El término viral “quiet quitting” o “renuncia silenciosa” no tiene que ver con realmente renunciar a un empleo, ni hay nada silencioso respecto al debate que ha desatado sobre las trayectorias y tomar las cosas con calma este verano. Lo que comenzó como un movimiento entre los trabajadores de oficina que buscaban establecer límites más firmes entre el trabajo y la vida después de dos años de trabajar tiempo extra por la pandemia, se ha convertido en un grito de guerra.

Por supuesto, cada generación de trabajadores ha tenido sus filosofías anti-trabajo, y muchos gerentes y colegas llenos de empeño siempre han estado en desacuerdo con ellas. Así que no se dejó esperar la reacción negativa contra la renuncia silenciosa: el concepto ha provocado una avalancha de comentarios vehementes de líderes empresariales, coaches de desarrollo profesional y otros expertos que lamentan lo que significa para el compromiso de los estadounidenses con sus empleos el alejarse de la cultura del trabajo lleno de empeño, mientras que algunos profesionistas jóvenes lo elogian.

“La renuncia silenciosa no se trata sólo de renunciar a un trabajo, es un paso hacia renunciar a la vida”, escribió Arianna Huffington, fundadora de Thrive Global, una startup de salud y bienestar, en una publicación en LinkedIn que ha generado miles de reacciones. Kevin O’Leary, coestrella de “Shark Tank” de la cadena televisiva ABC y presidente del consejo de O’Shares ETFs, calificó la renuncia silenciosa como un enfoque horrible a armar una trayectoria: “Tienes que ir más allá porque quieres hacerlo. Así es como logras el éxito”, dijo en un video ensayo de CNBC.

La forma en que reaccionan los partidarios y los detractores de la renuncia silenciosa depende de qué creen que significa la frase, y las interpretaciones varían enormemente. Algunos profesionistas argumentan que el concepto es decir no al trabajo extra sin pago adicional y al estrés laboral, no necesariamente hacerse el loco en el trabajo. Muchos detractores dicen que la mentalidad de la renuncia silenciosa fomenta la pereza y perjudica el rendimiento, incluso si se cumplen las expectativas laborales mínimas.

Quienes acogen la renuncia silenciosa podrían pensar que están previniendo o curando el agotamiento laboral al hacer menos trabajo, pero existen mejores opciones, señaló Huffington en una entrevista. Llevar sin ímpetu la trayectoria profesional en lugar de encontrar un empleo verdaderamente cautivador es una oportunidad perdida, particularmente cuando podría encontrar un trabajo más significativo en el mercado laboral actual, agregó.

“Como patrón, me encanta cuando la gente en las entrevistas dice: ‘Doy el 100% cuando trabajo y estos son mis límites’. Eso es muy diferente a ‘Hago lo mínimo para cumplir'”, aseveró.

Mientras que algunos jefes se oponen a la renuncia silenciosa, diciendo que ir más allá es la mejor manera de hacerse notar, obtener aumentos y ascender por la escalera corporativa, muchos trabajadores están despreciando el término en sí mismo, señalando la ironía de desempeñar un trabajo de 9:00 a 17:00 horas y llamando renunciar.

Kristin Hancock, una profesional de las comunicaciones con sede en Indianápolis, mencionó que, para ella, la renuncia silenciosa es una empresa inútil. Ha habido momentos en su trayectoria en los que estaba insatisfecha con un trabajo y quería hacer lo mínimo, pero se encontró incapaz de hacerlo. Hacer menos se sentía frustrante y hacía que su trabajo se sintiera aún menos significativo.

“Para las personas que son como yo, la única otra opción es irse”, dijo. Hancock ahora dirige una startup de comunicaciones y es su propia jefa, un arreglo que ella señala le permite cosechar todos los frutos de su trabajo.

Otros mencionan que quienes acogen la renuncia silenciosa podrían estar subestimando su valor. Lo que algunas personas llaman hacer lo mínimo en realidad significa prestar toda su atención a su trabajo y luego tener una vida fuera del horario laboral, dice Brian Gray, que trabaja en desarrollo web.

Después de recibir una calificación de “cumple con las expectativas” en una revisión de desempeño en un trabajo anterior -en el que regularmente aceptaba solicitudes de último minuto para quedarse hasta tarde en el trabajo y se ofrecía a realizar tareas adicionales- Gray destaca que decidió dejar de perseguir la validación de sus jefes yendo más allá.

“No estás haciendo lo mínimo”, indicó. “Estás haciendo precisamente la cantidad correcta de trabajo”.

Quién tiene el apalancamiento político en la oficina para renunciar silenciosamente también está en debate. Mercedes Swan, gerente de recursos humanos y coach de desarrollo profesional, considera que la estrategia puede no funcionar para muchas personas de color. Debido a los estereotipos negativos, las mujeres negras en especial podrían experimentar una reacción negativa si deciden dar un paso atrás o establecer límites más firmes.

“Va a parecer que estamos haciendo menos trabajo con el tiempo cuando, en realidad, sólo estamos rindiendo a un nivel que todos los demás suelen tener”, dijo, y agregó que, desde el punto de vista del desempeño, las personas de color también pueden experimentar sanciones más fuertes.

Algunos detractores señalan que temen que la renuncia silenciosa es corrosiva para la cultura del lugar de trabajo -y para los resultados financieros- porque es desmoralizador para los trabajadores eficientes ver a otros no esforzarse sin sufrir penas.

“Los que renuncian silenciosamente no son el punto. Se trata de todos los demás y de la injusticia que ocurre allí”, destacó Amy Mosher, directora de personal de la empresa de software de recursos humanos isolved. Si renunciar silenciosamente conduce a problemas de desempeño, indicó, esos trabajadores deberían ser despedidos para que encuentren empleos que realmente los cautiven.

Jay McDonald, un coach ejecutivo con sede en Atlanta y ex director ejecutivo de varias empresas pequeñas, dice que en los líderes empresariales recae la responsabilidad de establecer expectativas claras de desempeño. Si los empleados los cumplen, eso es lo que importa, no cuándo o cuánto tiempo trabajan, afirma.

“Tienes la responsabilidad de tener buenas métricas y medidas para saber si alguien está haciendo el trabajo o no”, señala.

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