Por: Tom Gimbel
Periódico Reforma
Miércoles 3 de marzo de 2021, sección negocios p. 4
THE WALL STREET JOURNAL
Algunos gerentes podrían sentirse titubeantes respecto a sostener pláticas difíciles sobre desempeño con los empleados en medio de la pandemia, al pensar que no es constructivo ofrecer críticas cuando la gente está bajo tanta presión personal y profesional.
Esa mentalidad no podría estar más equivocada.
Ahora, más que nunca, los gerentes necesitan hacer que la comunicación de rutina con sus equipos se mantenga lo más normal posible. La mayoría de los empleados, ya sea que estén preocupados por su salud, que hagan malabares con mayores responsabilidades en el hogar o batalle con el aislamiento social, enfrenta una gran cantidad de incertidumbre en sus vidas, y eso incluye incertidumbre sobre su desempeño y su papel en el trabajo.
En un entorno laboral virtual, puede ser difícil para los empleados saber cómo se desempeñan porque no trabajan lado a lado con sus colegas. No escuchan ni ven lo que están haciendo los demás, ni los elogios y el reconocimiento que reciben sus compañeros, así que no pueden evaluar si están al mismo nivel. Los gerentes no pueden abordar lagunas en el desempeño al instante debido a que no están sentados junto a sus empleados. Y los trabajadores más nuevos, quienes se beneficiarían enormemente al estar ubicados junto a colegas de alto rendimiento, en lugar de eso trabajan solos en el hogar. Por estas y otras razones, las conversaciones sobre el desempeño se han vuelto aún más cruciales. Dicho lo anterior, decir a los empleados lo que están haciendo mal en el entorno actual podría no ser fácil. A continuación, algunas ideas sobre cómo pueden hacerlo los gerentes con acierto:
Desarrolle una relación primero. Tenga presente llamar a los empleados como mínimo una vez al mes para preguntar cómo les va. Entre más pequeño sea el equipo, más frecuentes deben ser las llamadas. Pregunte sobre la familia de los empleados y cómo les va en medio de la pandemia. Indague sobre sus condiciones de vida y trabajo, y sobre cualquier reto específico que tal vez esté enfrentando. Si un gerente sólo se pone en contacto para hablar de errores, los empleados se sentirán aterrados cuando vean entrar una llamada. Piense en el desarrollo de una relación con los empleados como si fuera una cuenta bancaria emocional. Siempre que da una retroalimentación crítica, se hace un retiro de esa cuenta. Es necesario hacer depósitos/invertir en esa cuenta para evitar los sobregiros. La inversión se da en la forma de llamadas para ver cómo se encuentran, desarrollo/asesoría profesional individual y elogios públicos cuando un empleado hace algo bien o realiza un esfuerzo adicional.
Asegúrese que las críticas reflejan la nueva realidad de los trabajadores. En estos tiempos, hay una infinidad de cosas que podrían estar causando angustia a un empleado y es importante reconocerlas cuando se habla del desempeño de ese individuo. Incluso los trabajadores que no parecen perturbados por la pandemia han tenido que hacer grandes ajustes. Tal vez han batallado para aclimatarse a trabajar solos, a mudarse de nuevo con la familia o a usar tecnología diferente. También sería negligente ignorar que hacer la transición al trabajo remoto implica una curva de aprendizaje. Las instrucciones y explicaciones que solían darse de forma verbal ahora se presentan a través de mensajes de texto, y podría ser más difícil ponerse en contacto con los gerentes. Como tal, cuando se critique un desempeño, asegúrese de preguntar si el empleado entendió el proyecto o si tuvo preguntas que quedaron sin responder.
Use videollamadas para las conversaciones difíciles. Si necesita hablar de preocupaciones importantes como un descenso en el desempeño en general o un cambio de actitud, asegúrese de platicarlo vía una videollamada, no de una llamada telefónica y definitivamente no a través de correo electrónico o una plataforma de mensajería como Slack.
Cuando se conecte a través de video, guarde toda distracción y cierre todas las ventanas. Antes de decir a los empleados en qué áreas se están quedando por debajo de las expectativas, pregunten cómo les va. A veces, los empleados mencionarán lo que usted iba a abordar, lo que hace que la conversación resulte más fácil. Por último, mire a la lente de la cámara, no al rostro del empleado, para así realmente verlo a los ojos. Les prometo que hace una diferencia.
Si nota un cambio en el comportamiento o el lenguaje corporal del empleado durante la plática, menciónelo. Si, por ejemplo, el empleado hace un gesto facial o cruza los brazos, diga, “veo un cambio en tu lenguaje corporal, hablemos de cómo te sientes sobre esa última declaración o sugerencia”.
Dé seguimiento. En un entorno laboral virtual, puede ser difícil evaluar la forma en que los empleados procesan pláticas difíciles sobre su desempeño debido a que uno no puede observarlos visualmente una vez que termina la conversación. Así que no cuelgue así nada más y pase a lo siguiente. Pida al empleado que le envíe un resumen de la conversación a través de correo electrónico para asegurar que su mensaje fue entendido correctamente y que el empleado comprende cuáles son los siguientes pasos. Póngase en contacto con el empleado más tarde ese día o esa semana. Preste atención al lenguaje corporal en la siguiente junta virtual y esté alerta para detectar ajustes en su actitud. Si hay un cambio negativo en la conducta, abórdelo.
Sí, estas son épocas difíciles para mucha gente, pero eso no significa que los gerentes deberían omitir estas conversaciones difíciles. La retroalimentación -incluso si significa señalar las áreas en las que un empleado no está cumpliendo las expectativasdemuestra que un gerente está comprometido al 100 por ciento con ese individuo.
Tom Gimbel es fundador y director ejecutivo de LaSalle Network, una firma nacional estadounidense de reclutamiento y contratación de personal con sede en Chicago. Edición del artículo original
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