Uno de los problemas sociales y económicos más graves y más comunes del siglo XXI, especialmente agudo en las finanzas en general: la subjetividad (¿discriminación?) que hace que unos triunfen y otros, con más cualidades, no lo consigan nunca. Es decir, el porqué hay gente que es contratada y otra que no. Por qué ascienden unos y no otros. Muchas veces se debe a cualidades más aparentes que reales, o a prejuicios tanto negativos como positivos que hacen que las empresas contraten mayoritariamente a hombres blancos con un brillante expediente académico en perjuicio de gente en realidad más útil pero surgida de minorías étnicas o sociales o con cartas de presentación menos brillantes.
Muchas veces esa discriminación no es consecuencia de un propósito deliberado. No estamos ante las decisiones de un racista, aunque obviamente el racismo es a menudo un factor clave, sino ante alguien que cree que está haciendo lo mejor para su empresa. Pero no siempre es así (peor aún: muchas veces no es así) porque esa decisión no tiene en cuenta lo que ahora se considera un factor muy importante: la diversidad. Cuanto más diversa es la plantilla de una empresa, cuanto más diversa es su cúpula, más provecho sacará la compañía. No se trata solo de un asunto de justicia social, sino de rentabilidad.
Una empresa diversa es más rentable. Al menos esa es una de las principales conclusiones del primer informe, publicado hace unas semanas, del grupo de trabajo (taskforce) puesto en marcha por Londres en noviembre de 2020 a instancia del Tesoro y el Ministerio de Industria y Empresas británicos para incentivar la diversidad en los servicios financieros y profesionales del Reino Unido.
El color del cristal a través del cual miran muchos patronos refleja muchas veces los prejuicios que sufren determinados segmentos sociales. Prejuicios que favorecen a los hombres frente a las mujeres; a los de una raza frente a otra; a los de una determinada religión; a los que han tenido el privilegio de una educación de élite frente a los que han accedido al conocimiento a través de la enseñanza pública o simplemente a los que tienen estudios frente a los que no tanto; a los que destacan por una gran cualidad pero quizás no sepan casi nada más allá de esa especialización; a los bellos frente a los feos; a los flacos frente a los gordos; a los heterosexuales frente a gais o lesbianas; a los que tienen un apellido local frente a los que suenan a extranjeros; o simplemente a los que hablan con un acento de otro país o que revela su origen social. En síntesis: de alguna manera, a quienes más se parecen a mí o a lo que yo creo ser o quisiera ser o haber sido.
El equipo de trabajo de la City ha entrevistado a más de 9.000 empleados de 49 organizaciones para estudiar cómo el origen socioeconómico se cruza con otras características personales, como el origen étnico o el género. A juicio de Chris Woolard, de EY, “la investigación pone de relieve las enormes brechas que aún quedan dentro de los servicios financieros en lo que respecta al entorno socioeconómico y quién termina en los roles más importantes de la industria; refuerza la importancia de que todo el sector avance al unísono y que las empresas busquen mucho más a los talentos sénior para alcanzar su potencial completo”.
Los menoscabos por la falta de diversidad van desde costes de oportunidad para las empresas que reclutan a su personal en una parte muy reducida del mercado en lugar de hacerlo en el conjunto de la sociedad, a costes por la fuga de empleados que no ven reconocida su valía, o menor productividad: se estima que las empresas con empleados motivados porque se consideran apreciados son más productivas.
Agregar a favoritos