Jornada combinada. El trabajo híbrido no solo requiere de más tecnología, sino cambios en la relación de trabajo, en las compensaciones y distribución de tareas para ser más eficiente en México.
La revolución laboral
LEONARDO PERALTA Detrás de las brillantes ventanas de los edificios corporativos en zonas como Santa Fe en la Ciudad de México y San Pedro Garza García, en Monterrey, ocurre una silenciosa revolución laboral: millones de empleados dejaron de acudir a sus oficinas o lo hacen esporádicamente. El covid-19 Community Mobility Report publicado por Google en enero indica que, en entidades como Nuevo León o la capital del país, el movimiento hacia centros de trabajo se ha reducido entre 7% y 18% del nivel previo a la pandemia. A su vez, un reporte de la inmobiliaria JLL México indica que la tasa de desocupación en inmuebles de oficinas en la Ciudad de México pasó de 15% en 2019 hasta 23.6% en el tercer trimestre de 2021. ¿Qué sucedió? La respuesta se llama trabajo híbrido, un esquema que combina jornadas laborales en casa con períodos de trabajo en el centro laboral. Según Sandhya Karpe, investigadora en el Human Capital Centre de Singpur, este esquema comenzó a expandirse en la década de 1990 cuando la digitalización de procesos administrativos hizo posible realizar tareas laborales gestionando flujos de información en una computadora en lugar de hojas de papel. Con ello, la disminución del tamaño de equipos de cómputo y el crecimiento en las capacidades de internet, algunas empresas se abrieron a permitir el trabajo desde casa para algunos empleados. Sin embargo, hasta 2020 estos esquemas eran poco usuales en México, dice Mauricio Reynoso, director general en la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (Amedirh). Pues creían que estos esquemas híbridos solían considerarse como un beneficio que se ofrecía a un número limitado de colaboradores en áreas cuya labor pudiera hacerse de forma remota, pero nadie consideraba posible que áreas completas o incluso compañías enteras dejasen las oficinas por completo. La pandemia cambió la situación en forma radical y la encuesta ECOVID-IE
2020,realizadaporellnegipararevisarel impacto de la pandemia indicaba que hacia abril de 2020 casi 95% de las grandes empresas, 60% de las pequeñas y medianas (Pymes) e incluso un 29% de las micro habilitaron estrategias de trabajo remoto. Para febrero de 2021, la porción de empresas con programas de trabajo remoto había disminuido (solo 30% de las grandes empresas, 11% de Pymes y 5% de microempresas seguían con esa estrategia) pero el surgimiento de variantes como delta y ómicron pospusieron los planes de regreso para reemplazarlos con algún tipo de esquema de trabajo híbrido, según el directivo de Amedirh. Un sondeo presentado a inicios de ano por Talent Solutions, firma de capital humano de ManpowerGroup, indica que alrededor de 75% de las empresas consultadas esperan mantener por lo menos a la mitad de su plantilla laboral bajo algún esquema de trabajo híbrido, dice Elsie Flores, gerente en la firma. Cambio cultural La adopción de esquemas de trabajo híbrido no ha sido un asunto sencillo pues ha implicado cambios vertiginosos en la cultura de recursos humanos en las empresas; un proceso de años comprimido en pocas semanas, señala José María Barreto, académico del ITAM e investigador asociado en Work From Home Research (WFH Research), iniciativa de análisis del trabajo remoto. Las tradicionales políticas laborales donde el horario de trabajo estaba determinado de antemano son cuestionadas y ahora son reemplazadas por mecanismos donde el colaborador junto con la empresa determinan las condiciones de la jornada laboral, dice Barreto. Los esquemas de trabajo híbrido son tan variados como las empresas y posiciones laborales, dice Elsie Flores de ManpowerGroup, e indica que, de acuerdo con el análisis presentado en enero, el esquema que parece estarse adoptando con más frecuencia en el país es el llamado 3-2-2, donde el empleado pasa tres días laborales en la oficina, dos en otro lugar que puede ser su casa u otro sitio y dos días de descanso para establecer
un equilibrio entre las necesidades de las empresas y de los colaboradores. Los cambios impuestos por el trabajo híbrido no se limitan a los días de asistencia a la oficina, pues los paquetes de compensación deben adaptarse a la nueva realidad, según Tania Estrada, directora en Lockton, empresa de compensaciones y seguros médicos en México. Ella indica que antes de la pandemia algunos empleados recibían compensaciones para pago de combustible o comidas en la calle que tras la pandemia han perdido relevancia frente a otros como la atención médica en casa o servicios de salud mental. Tecnología para el cambio El trabajo híbrido no solo necesita nuevas reglas entre la empresa y sus colaboradores. También requerirá tecnologías de información para funcionar eficientemente. Incluso la Ley Federal de Trabajo fue modificada en enero de 2021 para contemplar esquemas de teletrabajo y establece que los empleadores deben considerar el otorgamiento de herramientas como equipo de cómputo y sillas adecuadas para realizar su labor. Como una muestra del crecimiento exponencial del uso de tecnologías de información como habilitadoras para el trabajo híbrido, Rogelio Rocha, director para México de la plataforma de videoconferencias Zoom, dice que desde el inicio de la pandemia se duplicó la cantidad de empresas con más usuarios que han contratado esta solución en el país. No es coincidencia que desde inicios del año pasado la empresa abrió un centro de datos en Querétaro. Según el directivo de Zoom, avances como la compresión de señales de video, la definición de las cámaras incorporadas a computadoras y otros dispositivos móviles, así como el incremento del ancho de banda, hacen posible que horas de interacción y trabajo conjunto sean resueltas en forma remota. La expansión de servicios de cómputo en la nube permite que un empleado pueda realizar a distancia actividades que van desde la coordinación de equipos de trabajo hasta la gestión de una infinidad de tareas administrativas. La empresa
Salestorce, especializada en servicios de gestión de relaciones con clientes, pasó de tener 13,200 mdd en ingresos en 2019 a más de 21,250 mdd el año pasado, según datos recopilados por la agencia de análisis financiero Morningstar. Para las empresas que adopten esquemas de trabajo híbrido, su colaboración no debe limitarse a la distribución de computadoras entre sus empleados. Para Elsie Flores de ManpowerGroup, son indispensables programas de capacitación en temas como ciberseguridad y gestión de talento humano a distancia, pues los paradigmas tradicionales de administración pasan por el contacto directo, algo que no será posible con la misma frecuencia que en el pasado; según Barrero, las áreas de recursos humanos e incluso las operativas deberán coordi
nar los equipos de trabajo, para que el tiempo se aproveche de manera efectiva. Según el estudio de ManpowerGroup, la mayor parte de las actividades que han hecho la transición a esquemas de trabajo híbrido han sido en su mayoría labores de soporte administrativo, conocidas como back office ice y algunas otras como mercadotecnia y servicios legales, pero es posible que otras actividades de orden operativo pasen a estos esquemas combinados, conforme nuevas tecnologías permitan la operación remota de equipos y procesos que hasta hoy requieren una presencia directa en la línea de producción o el piso de ventas, dice Elsie Flores. Para José María Barrero del ITAM y WFH Research, ahora que millones de trabajadores en todo el mundo se han movido a esquemas híbridos, existen ganan
cias en tiempo y satisfacción laboral que los colaboradores han probado y difícilmente dejarán ir para regresar a un esquema de trabajo presencial como el previo a la pandemia, “es momento para que las empresas reflexionen sobre el trabajo híbrido como una herramienta permanente en lugar de una medida emergente que esperan algún día levantar”.
DE REGRESO AL TRABAJO… PERO NO TAN RÁPIDO Según la encuesta ECOVID-1E, publicada por el Inegi el año pasado, las actividades laborales se normalizaron, pero una porción de la planta laboral sigue fuera de las oficinas en México.
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