La temporada navideña está a la vuelta de la esquina y la gente se preparará para celebrar un año más con amigos y colegas. Los empleadores a menudo se enfrentan a preguntas sobre cómo gestionar el comportamiento en el lugar de trabajo en esta época del año, con especial atención a las fiestas de trabajo y los eventos sociales.

En este artículo detallado, Claire chesneau de nuestro bufete miembro francés MGG LEGAL y Emily Battcock de nuestro bufete miembro del Reino Unido Doyle Clayton – Workplace law and advisory le ofrecen una visión general de los elementos más importantes relacionados con las fiestas de Navidad en el Reino Unido y en Francia.

Reino Unido
Según la ley inglesa, los empleadores tienen el deber de tomar medidas razonables para salvaguardar la salud, la seguridad y el bienestar de los empleados en el trabajo. Este deber se extiende a los eventos laborales que se realicen fuera del lugar habitual de trabajo y fuera del horario normal de trabajo. Los tribunales también se han mostrado cada vez más dispuestos a determinar que los empleadores son indirectamente responsables de la conducta de los empleados cuando, aunque la conducta se produzca fuera del trabajo y del horario laboral, se considera que se produce “en el curso del empleo”.

Por ejemplo:

• En el caso Chief Constable of the Lincolnshire Police v Stubbs, el Tribunal de Apelación Laboral (EAT) determinó que el empleador era indirectamente responsable del acoso sexual cometido por un empleado en un bar fuera del trabajo y después del horario laboral en la fiesta de despedida de un colega. La EAT sostuvo que los eventos sociales que tienen lugar fuera de la oficina pero que aún involucran a empleados del trabajo, que tienen lugar durante o inmediatamente después de una fiesta organizada, están sin embargo “en el curso del empleo” a los efectos de la responsabilidad indirecta del empleador.
• En Bellman contra Northampton Recruitment Limited, un grupo de empleados siguió de fiesta en un hotel cercano después de que terminó la fiesta de Navidad de la empresa. Estalló una discusión entre un empleado y el director general (MD), en la que el empleado criticó las habilidades de gestión del MD. El médico agredió al empleado causándole daño cerebral. El Tribunal Superior dictaminó originalmente que el incidente ocurrió en un evento separado y, por lo tanto, no fue en el curso del empleo y, por lo tanto, el empleador no era indirectamente responsable de las acciones del MD. Sin embargo, el Tribunal de Apelación no estuvo de acuerdo. Encontró que el director general era un empleado de alto nivel que tenía control sobre el personal, la discusión estaba relacionada con el trabajo y el director ejecutivo ejercía autoridad sobre su personal en su función oficial. La fiesta fue una continuación del evento de trabajo, por lo que no fue una actividad aislada en la que simplemente participaron colegas. El Tribunal de Apelación consideró que existía una conexión suficiente entre la conducta del médico y su función profesional, por lo que la empresa fue considerada responsable subsidiaria.
• En Livesey contra Parker Merchanting Ltd, el Tribunal Laboral (ET) sostuvo que un empleador no era indirectamente responsable del acoso de un empleado que ocurrió durante el viaje a casa después de una fiesta de Navidad en el trabajo. Sin embargo, el EAT encontró que el acoso era parte de un curso continuo de conducta que ocurrió por primera vez en el curso del empleo, por lo que anuló la decisión del ET y encontró que el empleador era indirectamente responsable.

Estos casos demuestran que los tribunales ingleses están cada vez más preparados para determinar que los incidentes que ocurren fuera del horario laboral y fuera de las instalaciones laborales son, no obstante, “en el curso del empleo” con el fin de responsabilizar a los empleadores en última instancia por la conducta de los empleados. Esto es especialmente relevante en una época del año en la que el personal disfruta de eventos sociales, a menudo con servicio de alcohol, que continúan hasta altas horas de la noche después de que han finalizado los eventos oficiales de trabajo.

Los empleadores deben asegurarse de que sus políticas en el lugar de trabajo estén actualizadas para que los empleados estén conscientes de las reglas sobre estándares inaceptables de comportamiento, intimidación, acoso y otras conductas inapropiadas. Los gerentes deben estar capacitados para comprender estas reglas, reconocer estos comportamientos y tomar las medidas adecuadas lo antes posible. Los empleadores deben asegurarse de contar con un procedimiento sólido de quejas/reclamaciones para garantizar que se aliente al personal a presentar quejas sobre este tipo de incidentes y para garantizar que se aborden de manera adecuada y sensible. En todos los casos, los empleadores deberían considerar la posibilidad de realizar una evaluación de riesgos para evaluar los riesgos potenciales que surgen de cualquier evento social que estén planeando y tomar las medidas adecuadas para mitigar cualquier riesgo innecesario.

FRANCIA

Según la ley francesa, los empleadores tienen el deber general de proteger la salud y la seguridad de los empleados y de prevenir el acoso sexual o la intimidación en el trabajo.

Los empleadores pueden ser considerados responsables en caso de “accidente de trabajo”, acoso sexual o acoso laboral, especialmente si cometen una “falta imperdonable”, que es cuando no han tomado las medidas adecuadas para prevenir un riesgo que podrían haber previsto.

En principio, para que un incidente sea considerado “accidente de trabajo”, el incidente debe tener un vínculo directo establecido con el trabajo. Así, un accidente de trabajo ocurre durante la ejecución del contrato de trabajo, en un momento y lugar donde el trabajador se encuentra bajo el control y autoridad de su empleador. Sin embargo, incluso fuera del horario y del lugar de trabajo, puede producirse un accidente de trabajo si existe un vínculo cierto y directo entre el accidente y el trabajo.

Como parte de esta obligación general de proteger la salud de los empleados, los empleadores también tienen una responsabilidad en materia de consumo de alcohol. El Código del Trabajo francés prohíbe las bebidas alcohólicas en el lugar de trabajo, excepto vino, cerveza, sidra y perada. En cualquier caso, un empleado no puede estar ebrio en el lugar de trabajo.

Estas responsabilidades parecen bastante sencillas de aplicar cuando se exige a los empleados que trabajen en sus puestos de trabajo. Pero en eventos festivos, como las fiestas navideñas en el trabajo, los empresarios deben ser muy cautelosos, especialmente teniendo en cuenta las normas mencionadas anteriormente, ya que puede haber muchas zonas grises.

De hecho, al igual que los empresarios ingleses, los empresarios franceses pueden ser responsables en caso de acoso sexual entre empleados, incluso fuera del horario y del lugar de trabajo, si las personas estaban en contacto debido a su trabajo, lo que, por supuesto, podría ocurrir después de una fiesta si los empleados abandonan la fiesta juntos.

Por ejemplo:

• El Tribunal Supremo francés dictaminó que la actitud de un empleado que había hecho comentarios de naturaleza sexual y se había comportado de manera inapropiada con sus compañeras, aunque fuera del horario laboral y del lugar de trabajo durante una fiesta después del trabajo, podía considerarse acoso sexual. En efecto, la Corte Suprema consideró que estos hechos no guardan relación con la vida personal del empleado, ya que el incidente involucró a personas con las que el empleado estaba en contacto como resultado de su trabajo (9 de octubre de 2011, N°09-72672);
• El Tribunal Supremo francés también dictaminó que un empleado cometió una falta grave cuando, durante un evento nocturno organizado por el empresario con fines profesionales, abusó de otro empleado de la empresa y fue violento con un tercero (26 de enero de 2005, n°02 -44.119).
  Incluso fuera del horario y del lugar de trabajo, un empleado que insulte a otro empleado, por hechos relacionados con el trabajo, también puede cometer una falta o, según la naturaleza de los hechos, perturbar el buen funcionamiento de la empresa a través de su comportamiento, incluso si tuvo lugar en un ambiente privado. Es más probable que este comportamiento ocurra si los empleados beben demasiado durante una fiesta organizada por el empleador. Por lo tanto, los empresarios deben permanecer alerta y tratar de evitar conductas reprobables, especialmente en entornos que pueden ser más propicios para los abusos, por ejemplo, durante los momentos festivos en los que se puede invitar a los empleados a bailar juntos.

Se recomienda a los empleadores que mencionen muy claramente en el manual del personal o antes de cualquier evento que el suministro de bebidas alcohólicas será limitado y estará sujeto a la autorización de la dirección.

A la hora de organizar las bebidas, los especialistas en alcohol recomiendan (i) limitar la cantidad de botellas disponibles para que nadie pueda beber en exceso, (ii) asignar a una persona la “distribución” del alcohol para impedir el acceso a bebidas alcohólicas en autoservicio, y (iii ) ofreciendo bebidas y alimentos sin alcohol de calidad con el fin de mitigar los efectos del consumo de alcohol. Los empleadores también pueden apoyar a los empleados que tienden a levantar la copa con mucha frecuencia, por ejemplo, con un servicio de taxi o un sistema de uso compartido del vehículo por parte de empleados voluntarios.

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