El Consejo de Igualdad de Trato ha dictaminado que no era contrario a la Ley de Igualdad de Trato que una empresa concediera en su política de maternidad a los hombres el derecho a 15 semanas de permiso retribuido y a las mujeres el derecho a 34 semanas de permiso retribuido.
La decisión rompe con el principio de que sólo se puede discriminar positivamente a las trabajadoras durante un periodo de 14 semanas.
En este reciente artículo publicado por nuestra firma miembro danesa Mette Klingsten Advokatfirma , puede leer sobre la decisión y los principios sobre la igualdad de trato entre hombres y mujeres en relación con las ausencias en virtud de la Ley de Maternidad:
La Ley de Maternidad, la Ley de Igualdad de Trato y las directivas subyacentes
La Ley de Maternidad se modificó con efectos a partir del 1 de julio de 2022 y es aplicable a los niños nacidos a partir del 1 de agosto de 2022. Las nuevas disposiciones de la Ley de Maternidad implementaron la Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo sobre el equilibrio entre la vida laboral y familiar para padres y cuidadores (Directiva 2019/1158/UE de 20 de junio de 2019) – comúnmente conocida como la Directiva de Permiso.
El propósito de la Directiva de Permisos era ayudar a lograr la igualdad de género, promoviendo la participación de las mujeres en el mercado laboral, fomentando una distribución equitativa de las responsabilidades de cuidado entre hombres y mujeres, y reduciendo la brecha de ingresos y salarios entre mujeres y hombres. Estos objetivos se reflejan en las disposiciones de la Ley de Maternidad que incluyen, entre otras cosas, la igualdad de derechos de hombres y mujeres al permiso con prestaciones de maternidad tras el parto.
A pesar de los objetivos de calidad de género de la Directiva sobre permisos, sigue siendo permisible, de conformidad con el artículo 1(8) de la Ley de Igualdad de Trato, mantener disposiciones que protejan a las mujeres, especialmente en relación con el embarazo y el parto. Esta disposición corresponde al artículo 28 de la Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (Directiva 2006/54 de 5 de julio de 2006). El mismo principio se aplica también a las disposiciones de la Directiva sobre el embarazo (Directiva del Consejo relativa a la aplicación de medidas para promover la seguridad y la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia (Directiva 92/85 de 19 de octubre de 1992)). La Directiva sobre el embarazo garantiza a las trabajadoras el derecho a un permiso de maternidad de al menos 14 semanas consecutivas distribuidas antes y/o después del parto.
Por lo tanto, se ha aceptado comúnmente que, a pesar del objetivo de igualdad de género de la Directiva sobre el permiso, las disposiciones de las políticas de maternidad, los convenios colectivos, etc., que ofrecen a las trabajadoras condiciones salariales favorables (en comparación con las de los hombres) durante el período de 14 semanas antes y/o después del parto, podrían mantenerse sobre la base de las disposiciones y los objetivos de la Directiva sobre el embarazo. También ha sido un principio comúnmente aceptado que no había base jurídica para establecer diferencias entre hombres y mujeres más allá de las 14 semanas anteriores y/o posteriores al parto.
Hechos del caso
El demandante, de sexo masculino, se reincorporó al trabajo en agosto de 2023 tras disfrutar de 38 semanas de permiso en virtud de la Ley de Maternidad. Durante las 38 semanas de permiso, el demandante percibió de su empleador 15 semanas de salario completo y 23 semanas restantes de prestaciones de maternidad.
Al reincorporarse al trabajo, el demandante tuvo conocimiento de que sus compañeras de trabajo tenían derecho a 34 semanas de permiso de maternidad con sueldo completo.
Posteriormente, el demandante presentó una denuncia por discriminación ante el Consejo de Igualdad de Trato contra el empresario, exigiendo el pago de 56.000 DKK, equivalentes a la diferencia entre las prestaciones por maternidad y el salario durante un periodo de 19 semanas (la diferencia entre 15 semanas de salario para los empleados masculinos y 34 semanas de salario para las empleadas femeninas).
La decisión
El Consejo de Igualdad de Trato consideró que el hombre no había sido objeto de discriminación. El Consejo subrayó que la Ley de Igualdad de Trato no impide la introducción o el mantenimiento de disposiciones más favorables para la protección de la mujer en relación con el embarazo y la maternidad.
Por consiguiente, se desestimó la reclamación del hombre.
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