El diseño, implementación y fomento de políticas públicas que buscan garantizar espacios de trabajo seguros y libres violencia, es parte de los compromisos adquiridos por el Estado de Chile.
En ese sentido, el 15 enero de 2024, se publicó en el Diario Oficial Chileno la Ley Número 21.643, que tiene como finalidad modificar el Código del Trabajo y otros órdenes normativos en materia de prevención, investigación y sanción del acoso sexual o de violencia en el trabajo. Esta reforma y su contenido es conocida como Ley Karin.
Al respecto, su emisión se basa en el alto número de denuncias por acoso laboral recibidas por la Dirección del Trabajo en Chile, las cuales superaron las 4.000 entre 2022 y 2024, correspondiendo 2.248 de ellas a denuncias por acoso sexual, donde un 93,1% de las víctimas son mujeres.
Esta ley se alinea con la reciente ratificación del Convenio 190 de la OIT, que busca erradicar la violencia y el acoso en los centros de trabajo.
Además, la Ley Karin es parte de una serie de reformas que se están tramitando, tales como la reducción de jornada laboral a 40 horas, y la conciliación de la vida laboral, familiar y personal.
¿Qué medidas establece la Ley Karín?
- Incorpora nuevas definiciones legales y perfecciona las existentes, como son el acoso laboral, el acoso sexual, la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, y la no discriminación. Además, incorpora la perspectiva de género en las relaciones laborales de manera explícita en el Art. 2 del Código del Trabajo.
- Se refuerza el rol de la Dirección del Trabajo y de la Contraloría General de la República Chilena en los correspondientes procedimientos de investigación, con el objetivo de proteger a los denunciantes.
- Establece como obligación de las empresas y de los Órganos Estatales un protocolo de prevención del acoso laboral y sexual en el trabajo.
¿Cuáles son las principales obligaciones que la Ley Karin impone a las Empresas Chilenas?
1. Elaborar un protocolo para la prevención del acoso sexual y la violencia en el trabajo, así como un procedimiento de investigación. En estos protocolos y procedimientos internos deben intervenir diversos órganos, como el Sindicato (si es que existe para la Empresa en cuestión), representantes del Empleador, Comités Paritarios, etcétera.
2. Poner a disposición de los trabajadores el protocolo de prevención, y los procedimientos de investigación y sanción.
3. Identificar factores de riesgo relacionados con el acoso sexual y la violencia en el trabajo.
4. Implementar medidas para prevenir, investigar y sancionar el acoso sexual y violencia laboral, con base en los factores de riesgo identificados.
5. Capacitar a los trabajadores para erradicar dichos riesgos, e implementar los mecanismos de investigación y denuncia.
6. Garantizar que la víctima no sea revictimizada, protegiéndola contra represalias que pudieran derivar por haber interpuesto la denuncia correspondiente.
En caso de recibir una denuncia, la Empresa deberá documentar los hechos en el Anexo 67 que recientemente emitió la Superintendencia de Seguridad Social Chilena (SUSESO). Dicho Anexo deberá ser puesto a disposición de la autoridad competente en un plazo no mayor a 5 días hábiles después de conocer de los hechos.
Ahora bien, la Ley Karin no sólo establece obligaciones a cargo de la Empresa, sino también a sus empleados, que son principalmente las siguientes:
1. Cumplir con las normas de los reglamentos internos en materia de acoso sexual y violencia en el trabajo.
2. Desde luego, no cometer actos de acoso y violencia en el trabajo.
3. Informarse sobre el contenido del protocolo de prevención del acoso laboral, sexual y de violencia en el trabajo.
4. Cooperar en la investigación de casos de acoso y violencia, así como guardar la confidencialidad al respecto.
La Ley Karin es de reciente creación, y por lo tanto, su cumplimiento y observancia aún debe ser evaluado por las autoridades competentes, como lo son la Dirección del Trabajo y la Contraloría General de la República.
En ese sentido, se espera que políticas de ésta o similar naturaleza, sean implementadas en los demás países que buscan alinear su legislación conforme a lo dispuesto por la Organización Internacional del Trabajo.
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