La frontera entre asalariados y autónomos es una piedra angular de la legislación laboral. Esto se debe a que sólo los empleados están cubiertos por las leyes laborales centrales -incluidas la Ley de Empleados Asalariados, la Ley de Vacaciones, la Ley de Horas de Trabajo y la Ley de Contratos Laborales- y en muchos casos también por los convenios colectivos. Por tanto, una clasificación incorrecta puede tener consecuencias de gran alcance tanto para los empleados como para los empresarios.
Una definición formalmente común pero en realidad diferente
En la legislación danesa, un empleado suele definirse como una persona que «recibe una remuneración por un trabajo personal en el curso de la relación laboral». Esta definición aparece en la Ley de Contratos de Trabajo y es ampliamente utilizada en la jurisprudencia danesa. Sin embargo, varias de estas normas se basan en directivas de la UE, y la legislación de la UE utiliza una definición específica de empleado que en algunos casos va más allá de la danesa.
La legislación de la UE define al empleado como una persona física que, durante un periodo de tiempo determinado, presta servicios a cambio de una remuneración a otra persona física y bajo su dirección. Esta definición debe interpretarse de manera funcional y autónoma, es decir, independientemente de las definiciones nacionales de los Estados miembros.
Criterios de delimitación
La valoración de si una persona es asalariada o autónoma se basa en una evaluación específica y exhaustiva de la relación entre las partes. Los siguientes factores hablan a favor de la condición de trabajador por cuenta ajena:
- El empresario tiene poder de instrucción y supervisión
- El empresario determina el horario de trabajo
- El empresario paga los gastos
- La remuneración se paga en forma de salario fijo (sueldo mensual, salario por hora, comisión, etc.)
- El trabajo es personal – no está permitido enviar a otra persona en su lugar
Por el contrario, lo siguiente habla a favor del trabajo por cuenta propia:
- La persona organiza y realiza el trabajo de forma independiente
- Existe libertad para trabajar por cuenta ajena
- Existe un riesgo financiero para el interesado
- Se factura según factura
- El autónomo proporciona los materiales y los locales
Sentencia del Tribunal Supremo de 3 de abril de 2025
En una sentencia de 3 de abril de 2025 (BS-49851/2024-HJR), el Tribunal Supremo se pronunció sobre el alcance de la definición de empleado en relación con un acuerdo entre un municipio y un padre que prestaba apoyo a su hijo mayor de edad con una discapacidad en el marco de un programa de asistencia temporal a domicilio. El ayuntamiento y el padre habían acordado que el padre prestaría apoyo al hijo 30 horas a la semana y recibiría una remuneración del ayuntamiento por el trabajo de apoyo.
El padre alegó que era un empleado en el sentido de la Ley de Horas de Trabajo y que había trabajado más de 48 horas semanales, por lo que tenía derecho a una indemnización en virtud del artículo 8 de la Ley de Horas de Trabajo.
El Tribunal Supremo se remitió al Tribunal de Justicia de la Unión Europea, incluida la sentencia en el asunto C-147/17 (Sindicatul Familia Constanţa), y subrayó que la definición de empleado en el Derecho de la UE debe darse sobre la base de criterios objetivos, incluida la existencia de una relación de subordinación.
En este caso concreto, el Tribunal Supremo consideró que no se había establecido tal relación. El padre podía organizar el trabajo por sí mismo, no había planes de acción ni requisitos de presentación de informes, y el ayuntamiento no supervisaba.
Sobre esta base, no se consideró que el padre fuera un empleado y, por tanto, no se aplicó la Ley de Horas de Trabajo.
Esta decisión también es significativa para la interpretación de la norma de las 48 horas, ya que el Tribunal Supremo consideró que, incluso en el caso de que el padre hubiera sido considerado un empleado, no se habría producido una infracción de la norma de las 48 horas porque el ayuntamiento no había ordenado al padre que trabajara más de 30 horas semanales, sino que, por el contrario, lo había rechazado.
Por qué es crucial una clasificación correcta
Una clasificación errónea puede tener graves consecuencias. Si una persona es clasificada erróneamente como trabajador autónomo, el empresario puede recibir demandas por:
- Pago retroactivo de vacaciones y pensiones
- Periodos de preaviso e indemnizaciones
- Pago durante la baja por enfermedad y maternidad
- Requisitos de igualdad y liquidación de bonificaciones
- Obligaciones en materia de salud y seguridad y normas sobre el tiempo de trabajo
- Dado que gran parte de la legislación laboral es de protección obligatoria, estos derechos no pueden desviarse mediante acuerdo, aunque ambas partes lo hayan acordado en un principio.
La cuestión de si una persona es asalariada o autónoma no puede determinarse únicamente sobre la base de la redacción del contrato o de su afiliación organizativa. Esto requiere una evaluación específica de la relación laboral real, en la que deben incluirse tanto los criterios del Derecho danés como los del Derecho de la UE.
La sentencia del Tribunal Supremo de 3 de abril de 2025 subraya la importancia de esta evaluación y proporciona otro punto de referencia en relación con la interpretación del concepto de empleado, especialmente en casos límite.
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Fotos: Up Spain, Infova
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