La emergencia climática empeora año a año. Entre las medidas obvias para intentar detener su avance está la reducción de emisiones derivadas del transporte, de vaciar los accesos a las ciudades donde se concentran los empleos: muchas personas tardan cada vez más en llegar al trabajo, dada la mayor densidad de puestos de empleo en esas ciudades, lo que se combina con una crisis mundial de acceso a la vivienda que obliga también a muchos a vivir cada vez más lejos de la oficina. Al mismo tiempo, las conexiones a internet son cada vez mejores y más procesos son automatizables.
Entonces, si cada vez es más factible trabajar desde casa, hay razones de peso para promocionar este modelo y los trabajadores son favorables a la experiencia, ¿por qué el teletrabajo no es hegemónico en las oficinas? En España teletrabaja al menos un día a la semana uno de cada seis empleados, un 15,4%, pero desde la pandemia, cuando el teletrabajo parecía que se iba a imponer sin marcha atrás, la cifra está estancada. En Europa ha pasado algo parecido, aunque la media está por encima de la española, en el 22,6%, con más teletrabajo en los países con economías más tecnológicas y de mayor valor añadido, con Países Bajos a la cabeza.
Además, y según datos publicados en noviembre por el Instituto Nacional de Estadística, el 31% de los ocupados dice que podría teletrabajar por las características de su empleo, pero solo la mitad de ellos lo hace total o parcialmente. Es decir, en torno a 3,4 millones de empleados creen que podrían desarrollar parte de su jornada en casa y no teletrabajan ni un día. ¿Por qué?
Mar Sabadell, profesora de Estudios de Economía y Empresa de la Universitat Oberta de Catalunya y autora de la tesis El teletrabajo, una nueva comprensión del trabajo, cree que uno de los principales motivos que aleja a más de tres millones de empleados del teletrabajo es la “cultura paternalista” en muchas empresas. “Hay una base de desconfianza. Si no veo lo que está haciendo el trabajador no estoy seguro de que realmente esté trabajando. La cultura presentista se basa en eso”, explica al teléfono.
Para romper esa dinámica, Sabadell apunta a la necesidad de cambios en la forma de trabajar, que se pueda hacer con autonomía sin dejar de comunicarse con compañeros y jefes. Los directivos han de creerse esta transformación, algo que parece que no termina de pasar, y los empleados deben ser “proactivos”, es decir, no depender de que les persigan para hacer sus tareas. Para lograrlo, el responsable de Digitalización de UGT, José Varela, considera fundamental que las empresas apuesten por el trabajo por objetivos y tareas, y no solo por horas.
Varela señala, también al teléfono, a una capa corporativa que focaliza buena parte de la resistencia: “Es habitual que las estructuras intermedias no faciliten el teletrabajo. Si no están controlando a personas, sienten que pierden su papel”. De nuevo, la alusión a la desconfianza. Cree que se resolvería si se midiese la productividad del empleado. Constatarían que el trabajador improductivo en casa lo es también en la oficina.
El rechazo público al teletrabajo ha sido particularmente llamativo en las grandes tecnológicas estadounidenses. Pese a su halo de modernidad, destacan los posicionamientos contundentes de Elon Musk (jefe de Tesla y X) o Jeff Bezos (líder de Amazon), aunque Nicholas Bloom, economista de la Universidad de Stanford, matizaba en una entrevista a la CBS que la mayoría de compañías estadounidenses del sector creen que sus empleados seguirán trabajando en casa algún día a la semana. “Uno de los argumentos que defienden estas empresas”, continúa Sabadell, “es que la innovación se resiente sin el contacto entre empleados”. El jurista Jorge Rábanos, autor de la tesis doctoral El teletrabajo en la gestión empresarial, coincide en que este es uno de los riesgos del teletrabajo cuando se da al 100%. Por ello defiende el modelo híbrido, en el que se teletrabaja dos o tres días a la semana: “Sin contacto entre empleados, ¿qué diferencia a un teletrabajador de un subcontratado? Se pierde la sensación de pertenencia a un grupo”.
La filósofa alemana Lisa Herzog desliza otra teoría: nuestros amigos, a menudo, no comprenden qué valores sustentan nuestro oficio, pero los compañeros sí. Por eso para algunos es tan relevante el reconocimiento de estos. “Y es difícil mantenerlo si solo se conocen en remoto”, contesta por correo electrónico.
Rábanos cree que otro freno al teletrabajo es su propia conceptualización como “derecho” del empleado, en vez de como “modelo organizativo” del que se puede beneficiar la empresa. Entre los pros, señala el ahorro en costes (al optar por espacios más pequeños o con las llamadas sillas calientes, con menos puestos que empleados, que se turnan para acudir a la oficina), la ampliación de potenciales candidatos (al difuminar las barreras geográficas) y la fidelización del empleado, al facilitar la conciliación eliminando el tiempo de trayecto.
Mónica Pérez, de InfoJobs, también observa esos posibles beneficios para la empresa, pero a la vez subraya problemas para el empleado que suelen pasar inadvertidos: menciona los costes en nuevos equipos informáticos, la vigilancia de la salud laboral en el hogar, las dificultades en formación de empleados jóvenes y la suspicacia respecto a quienes rinden menos sin supervisión.
Las empresas suelen olvidar otro factor: a los empleados les gusta teletrabajar. Un informe reciente de InfoJobs advertía de la “tensión” creciente en el diagnóstico diferente del teletrabajo que hacen empresas y empleados: un 43% de la plantilla consultada cambiaría de trabajo si le quitan el teletrabajo, una proporción coincidente con la de empresas que dicen que este modelo “complica la coordinación”. “Más allá de la resistencia cultural, es más difícil supervisar el trabajo de los empleados”, refuerza Carlos Arcas, director de The Adecco Group Institute.
Este experto reivindica otro atributo del teletrabajo: ayuda a las empresas a captar trabajadores, a destacar respecto a competidoras que no lo ofrecen. “Esto es importante en un contexto de falta de mano de obra en algunos sectores. Los jóvenes son los que más lo valoran. Incluso están dispuestos a aceptar salarios un poco inferiores si hay opción de teletrabajar”, dice Arcas. Esta valoración tan positiva cristaliza en los datos del INE: los teletrabajadores valoran con un 8,9 sobre 10 la experiencia del teletrabajo, con el 51% de los encuestados optando por la máxima calificación.
Sabadell y Rábanos coinciden al señalar un último factor que desincentiva el teletrabajo en España: creen que la normativa está mal diseñada. “Apenas tiene en cuenta a las pymes y es muy dualista, lo tomas o lo dejas, sin espacio para matices o desarrollo progresivo”, opina la académica de la Universitat Oberta de Catalunya. Rábanos cree que la normativa estaba pensada para el momento particular de la pandemia (se aprobó en 2021) y que se debe actualizar. Además, cree que el teletrabajo no experimentará grandes avances a medio plazo, mientras no se corrija el desafecto empresarial y las fallas que aprecia en la normativa. Por su parte, Varela es algo más optimista y considera que podemos llegar a ser “como Malta, que tiene una estructura productiva parecida y donde se teletrabaja más”. Esto implicaría que España escale 11 puntos en teletrabajo, del 15% actual a un 26%. “Es un deseo del trabajador y seguirá ganando espacio”.
Fotos: Up si vale, LexLatin
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