Por: Viridiana Mendoza Escamilla

Un total de 4.6 millones de mexicanos trabajan en el sector formal a través de subcontratación. Se trata de cerca de una de cada 10 personas en el mercado laboral. La desaparición del outsourcing plantea una nueva realidad, pero, ¿es un escenario verdaderamente difícil para las empresas?

El 12 de noviembre pasado, el presidente Andrés Manuel López Obrador presentó una iniciativa de ley cuyo objetivo era la desaparición de la figura de subcontratación.

El proyecto, que incluye modificaciones a la Ley Federal del Trabajo, del Seguro Social, del Infonavit, del Impuesto Sobre la Renta y del Impuesto al Valor Agregado, así como al Código Fiscal, se aprobó en abril en el Senado y plantea que las empresas no puedan contratar trabajadores vía outsourcing para tareas permanentes o esenciales, de tal modo que la subcontratación estará disponible únicamente para trabajos especializados o efímeros, de igual manera, se plantea una multa de hasta 4.4 millones de pesos a quienes ocupen el esquema de subcontratación fuera de las condiciones estipuladas.

Jorge Sales Boyoli, especialista en Derecho Laboral, explica que existe un riesgo marginal de desempleo en algunos sectores derivado de los cambios.

“Hay una especie de doble moral en la postura de los empresarios en esta discusión. Los últimos números disponibles indican que son 4.6 millones de trabajadores los que están empleados con una modalidad de subcontratación; esto es poco, comparado con 55 millones de mexicanos que conforman la población económicamente activa. La desaparición del outsourcing, si bien implica un riesgo de desempleo, no implica una alternación en la dinámica laboral”, afirma.

En México, 95% de los empleadores tienen empresas donde laboran entre uno y 10 trabajadores. Gabriela Siller, directora de Análisis de Banco Base, explica que los efectos en la economía derivados de los cambios para el régimen de outsourcingse verían reflejados mayormente en el sector manufacturero, pues implicaría un nuevo costo administrativo para muchas maquiladoras; yen el sector servicios, que ha sido golpeado por la pandemia, en mayor medida.

“Con las empresas de servicios vemos que, aun si el costo no fuera muy elevado, son firmas que quizá no van a resistir el costo de la transición; son empleos que se pueden perder y que, al ser de baja cualificación, no se recuperarán de manera formal, el riesgo es ver una mayor precarización en el sector”.

¿QUÉ OPINAN LOS EMPLEADORES?

FORBES MÉXICO conversó con seis emprendedores pertenecientes a la generación 2021 de “30 Promesas de los Negocios”. Sus empresas tienen menos de 10 años y han optado por tener una nómina interna, ya sea porque experimentaron el modelo de subcontratación o porque, desde el inicio de su negocio se inclinaron por una administración inhouse.

La mayoría mencionó que prefirieron la contratación interna porque se percibe como un beneficio y genera mayor confianza en el trabajador.

“En nuestro caso, sólo hay cuatro empleados; y vimos más viable contratarlos directamente”, dice Daniel Sánchez, fundador de Ganu Alimentos.

Manolo Atala, fundador de Fairplay, explica que la única desventaja que se percibe es la carga de trabajo que representa la administración interna; sin embargo, explica que el peso puede reducirse con herramientas como Worky, una plataforma digital que automatiza la administración de Recursos Humanos. “Hay software para eliminar las cargas de trabajo y hacerlo de manera sencilla”, comenta.

En cuanto al pago de la PTU (Participación de los Trabajadores sobre las Utilidades), los seis emprendedores coincidieron en que no se trata de una prestación injusta, sino que reconoce el trabajo de los colaboradores.

“Es un monto que las empresas deberían asumir con sus empleados”, dice Pablo Ricaud, de Raising Farms.

Por otra parte, cuestionados sobre las ventajas que puede tener un modelo de subcontratación, señalaron que es posible que existan sectores donde resulte de ayuda tener un modelo de outsourcing sin embargo, coinciden en que existe desconfianza hacia los modelos que ofrecen algún ahorro significativo, pues pueden implicar un perjuicio para los trabajadores.

“Segun la industria y el nivel de empleados, puede ser que sí existan ventajas. En mi caso, no le veo sentido”, dice Ben Roques, fundador de Deporprivé. Pero, ¿qué hay de los socios? Los fondos de inversión pueden tener una postura clave en la modalidad de contratación.

Daniel Sánchez, de Ganu Alimentos, explica que, en su experiencia, los fondos de inversión se inclinan por un esquema de outsourcing porque implica menos responsabilidad con los trabajadores, por lo que la reforma podría suponer un riesgo para la inversión.

Sin embargo, las experiencias entre empresarios son diversas, pues, en el caso de Pablo Ricaud, existen fondos que se inclinan por uno u otro modelo, dependiendo del tipo de inversión. “Un fondo [al] que le interesa la parte social de la empresa y sus empleados, debería preferir que la nómina se maneje directamente. Un fondo interesado en las utilidades… es el otro caso”, añade.

LOS ESCENARIOS POSIBLES

Sales Boyoli explica que el argumento más legítimo en contra de la eliminación del outsourcinges el pago de la PTU. Actualmente, el cumplimiento de esta prestación laboral equivale al 10% de la renta gravable reportada por la compañía.

“La PTU se percibe como una prestación injusta y obsoleta, ya que las tendencias han cambiado y uno de los argumentos es que no se puede transferir riqueza sin que haya trabajo humano. Revisar el esquema con el que hoy se paga la PTU sería una medida legítima”, explica.

SOLUCIONES

Sin embargo, el problema de fondo no resulta ser la subcontratación, sino la simulación: se estima que, en el país, hay más de 2,000 empresas de outsourcing, según ManpowerGroup, pero sólo 40 cubren impuestos y, de éstas, apenas 20 satisfacen los estándares establecidos por la Asociación Mexicana de Capital Humano, que implican auditorías legales y fiscales.

Esto quiere decir que muchos casos de subcontratación que se han establecido en México, en el mejor de los casos se realizan con un reporte poco claro. “La defensa del gremio empresarial genera suspicacias, pues [tanto la existencia de] el outsourcing [como] su eliminación no son ni el paraíso prometido ni el infierno diagnosticado. Lo que pasa es que mucho del outosourcing se ha prestado para el subreporte y para la actividad de las factureras”.

Sin embargo, resulta desafortunado eliminarla práctica para “poner orden”, pues “el gobierno ya cuenta con mecanismos y tipificación para combatir las malas prácticas; es una decisión radical”, señala Sales Boyoli. En opinión del especialista, la eliminación del outsourcing requerirá, para que funcione bien, el establecimiento de un periodo de implementación de, al menos, seis meses.

De ese modo, sería ideal que los empresarios tuvieran todo el año 2021 para cumplir con su adopción. “No habrá una receta única. Cada compañia tiene realidades diferentes según su número de empleados y estructura corporativa”, concluye Jorge Sales Boyoli, especialista en Derecho Laboral.

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