Contar con el empleado idóneo en cada puesto es esencial para la competitividad de una empresa, pero la Pandemia nos obligó a replantear las prácticas y premisas previas en el mercado del talento. Hoy, un entorno laboral globalizado, sin límites geográficos para la selección de candidatos, y deslocalizado gracias a las conexiones virtuales, conviven con las nuevas demandas de algunos sectores del capital humano.
Para que una empresa le resulte atractiva, el candidato hoy tiene más motivaciones que la estricta y tradicionalmente determinante, remuneración monetaria entre las que se encuentran otras motivaciones intangibles en alza. En la Encuesta Global 2022 realizada por la consultora Deloitte entre milenials (nacidos entre 1981 y 1995) y Generación Z (nacidos entre 1995y 2010), estas franjas de edad ya priorizan el equilibrio ente lo privado y lo profesional, las oportunidades de aprendizaje ola posi-bilidad de progresaren sus carreras sin tener que salir de la compañia.
El ‘big data’ en los Recursos Humanos.
La disrupción tecnológica se evidencia en las compañías desde la misma fase de captación de talento, con procesos de selección digitaizados y automatizados, y un e-recruitment (reclutamiento digital) a partir de la información que proporcionan las tecnologías big data y de información predictiva, que incluso permiten calcular el retomo de una inversión en recursos humanos.
El paradigma laboral híbrido (en remoto, virtual y presencial) impuesto en 2020 por fuerza mayor con el teletrabajo extiende la cultura de deslocalización. Una cultura antes casi exclusiva de grandes corporaciones con presencia internacional siguiendo una estrategia de carreras profesionales globales.
El talento valora una cultura de empresa explicada claramente, una hoja de ruta organizacional cuya aplicación pueda compraban y concede una creciente importancia a los valores éticos. En la encuesta citada, un 59% de los milenials aseguran que las empresas deberían implementar más acciones contra el cambio climático, y valoran muy positivamente aquellas que cuentan con estrategias igualitarias. La inclusión gana terreno.
Una vez captado el capital humano, gestionarlo equivale a capacidad de retenerlo. En esta fase, el codiciado talento aprecia la posibilidad de adquirir nuevas habilidades (upskilling, en inglés) y capacitación (reskilling) para acceder a otros retos y puestos en la compañía, sin toparse con un techo. La pandemia redujo la volatilidad entre los milenials, ahora dispuestos a quedarse hasta cinco años (antes no eran más de dos) en una empresa que les proporcione formación permanente.
La necesidad del bienestar laboral
La salud y el bienestar del empleado son ya prioridades estratégicas empresariales. Influyen tanto en la incorporación y retención del talento como en la satisfacción de aquel y su ductilidad, lo que favorece, de paso, a la reputación de una compañía Es la conclusión del análisis reciente realizado por la asesora Willis Towers Watson, con datos llamativos. Por ejemplo los porcentajes de los empleados que sufren de estrés, depresión o ansiedad con la consecuencia de la baja en el desempeño laboral que conllevan esas situaciones, los empleados de empresas con niveles altos de bienestar están el doble de comprometidos que la media, y obtienen un 22% de ingresos más por individuo. Aparte de por su incidencia en la cuenta de resulta-dos, no parece acertado hacer oídos sordos a ese 77% de empleados que esperan de su organización recomendaciones para una vida más saludable, según la consultora.
El bienestar laboral se construye con varias acciones: comienza con un espacio de trabajo atractivo. Mejora si la compañía ha reservado zonas para la relajación del personal, o cuenta con guardería para los hijos, comedor u otros servicios. Y es muy importante cuidar que las relaciones interpersonales sean algo más que correctas. El elemento central, en todo caso, es un compromiso empresarial firme con la salud del empleado. El coronavirus sensibilizó fuertemente al talento sobre la atención prestada por las empresas al cumplimiento de los protocolos sanitarios, y este valora las estrategias claras en ese ámbito. La salud física implica una seguridad psicológica, ya que el sentimiento de utilidad o la seguridad de que toda opinión es escuchada deben ser considerados objetivos de bienestar en una organización.
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