–José Alberto Molina
El feedback o retroalimentación es un proceso de comunicación muy importante en una organización, pues es un momento donde se puede evaluar el desempeño de los colaboradores y replantear los objetivos, así como analizar qué necesita para y aterrizar todas las dudas que tenga respecto a sus labores.
“El proceso del feedback depende mucho del nivel de comunicación que se tenga en los centros de trabajo, porque el origen de la retroalimentación viene de que cada persona sepa con claridad cuál es su rol dentro su trabajo, por eso los líderes deben de tener un amplio conocimiento de lo que sucede con sus equipos”, comentó Yunue Cárdenas, psicóloga organizacional en Afforhealth.
La experta especificó que una de las grandes carencias dentro de las compañías es la falta de descripciones y objetivos actualizados, esto sucede porque la operación misma va consumiendo los tiempos, además que los constantes cambios no permiten que empaten un periodo establecido de retroalimentación y eso puede generar una ruptura de comunicación importante.
“A medida que se pueda establecer una comunicación clara con los colaboradores el feedback tendrá un efecto positivo, para llevarlo a cabo es necesario dejar a un lado todos los temas personales, no estigmatizar y no dar las cosas por hecho, por eso debe ser un proceso muy profesional donde se tengan bien establecidos los puntos a evaluar y los objetivos que se deben alcanzar, con métricas coherentes y alcanzables, sin dejar espacio a las dudas”, indicó Yunue Cárdenas, CEO de Menthalising.
Proceso positivo
Los líderes deben de estar conscientes que las reuniones de feedback no son para resaltar todo lo que no está haciendo bien el colaborador, ni para amenazarlos o ponerles un ultimátum, porque lo único que se logrará es que, tras la charla, la persona corra a revisar bolsas de trabajo y se ponga a enviar su curriculum y esté más concentrado en su salida de la empresa que en poder mejorar su situación, así lo mencionó Mau Contreras, director de Liderazgo Rex.
“En vez de sembrar la inestabilidad en el colaborador y decirle que está en la cuerda floja, es mejor construir un plan de acción de mejora en el cual los dos estén de acuerdo de que son objetivos alcanzables y ejecutables, porque de lo contrario lo único que se obtendrá es que la persona esté más pendiente de la forma en la que se irá de la empresa y eso se traduce gradualmente en rotación de personal”, enfatizó Contreras.
Así mismo, para lograr un feedback positivo el directivo explicó que se deben tener tres elementos fundamentales para que el colaborador salga fortalecido en ese proceso y permita aumentar su efectividad.
El primer elemento fundamental en la retroalimentación es que los líderes personalicen y preparen las reuniones con conceptos muy específicos, no se puede llevar a cabo con generalidades o frases triviales como “échale ganas”, “mejora tu actitud”, “sé más innovador” etc. El feedback se debe establecer con datos específicos y comportamientos medibles que le den un parámetro claro al colaborador sobre los aspectos en los que puede mejorar.
El segundo elemento es la realización de un plan de acción claro, que le permita al colaborador saber exactamente qué es lo que tiene que hacer para alcanzar sus objetivos, o bien, cuál es el plan de mejora que tendrá que cumplir para mejorar su situación con la empresa, de tal forma que aunque la situación sea compleja, pueda salir reforzado y con la confianza de que se le respalda y se le apoya.
El tercer elemento a tomar en cuenta es que el feedback debe ser una conversación bidireccional, no puede ser un monólogo del líder, debe de ser una interacción donde el colaborador tenga la posibilidad de explicar lo que siente y cuál es su perspectiva, de tal forma que se sienta escuchado y sepa que su opinión cuenta y será parte del plan de acción que se aplicará para mejorar.
En vez de sembrar la inestabilidad en el colaborador, es mejor construir un plan de acción de mejora en el cual los dos estén de acuerdo de que son objetivos alcanzables y ejecutables”. –Mau Contreras, DIRECTOR DE LIDERAZGO REX
Las reuniones de feedback no son para amenazar o ponerles un ultimátum a los colaboradores, porque lo único que se logrará es que, tras la charla, la persona corra a revisar bolsas de trabajo y sólo piense en cómo se irá de la empresa.
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