RAFAEL SERRANO.-
En la OCDE, los empleados trabajan por término medio 36,8 horas por semana. Pero es notable la diferencia si se desglosan los datos por sexo: 39,5 horas los hombres y 33,8 las mujeres.
Esa es una de las principales causas de la brecha salarial: las mujeres ganan menos porque trabajan menos tiempo. De hecho, señala el economista Thomas Sowell con estadísticas de EE.UU., la diferencia con los hombres es mucho mayor en el salario anual (23,5%) que en el salario por hora (17,2%).
Pues hoy se premia la abundancia de horas, como mostró un estudio de 2016 en EE.UU.: hace décadas, el salario por hora de los empleados que trabajaban 50 horas por semana o más era un 15% menos que el de los que trabajaban 40 horas; hoy es un 8% más. Así, hacia 2010 desapareció casi del todo la brecha salarial entre los hombres sin hijos y las mujeres en el grupo de empleados que hacen 50 horas semanales. Pero las madres son muchas menos entre esos “hipertrabajadores” muy bien pagados: el 6%, frente al 20% de los padres.
Es, pues, una cuestión de familia. Como también anota Sowell, si se comparan los sueldos de hombres y mujeres con empleos de igual calificación, se ve que casi toda la desventaja femenina se explica por la que sufren las madres.
Una semana laboral más “femenina”
Esta desigualdad sexual en las horas de trabajo tiene su correlato en otra, de signo inverso, en casa: los padres tienen menos tiempo para dedicar a los hijos. Por eso, cabe plantearse otra manera de igualar: generalizar para todos la semana laboral media que de hecho tienen las mujeres.
Es lo que defendieron el psicólogo Adam Grant y el economista Rutger Bregman en el Foro Económico Mundial del año pasado. Una semana laboral más corta, sostiene Grant, aumenta la productividad de los trabajadores, que así padecen menos tensión y muestran también mayor lealtad a la empresa.
En apoyo de esta tesis se pueden aducir algunas experiencias de empresas que implantaron la semana de cuatro días. La más famosa es la de la consultora inmobiliaria neozelandesa Perpetual Guardian, que dio a sus empleados un día libre (no el mismo a todos). Aunque la semana laboral se redujo de 40 a 32 horas, no se resintió el negocio: o sea, aumentó la productividad, como dice Grant. Lo mismo dijo Microsoft de Japón, después de probar a suprimir un día de trabajo durante el mes de agosto pasado. Es importante notar que redujo a la mitad la duración de las reuniones, lo que permite suponer que antes eran más largas no porque hiciera falta, sino porque había más tiempo. De todas formas, Microsoft no se ha decidido a adoptar definitivamente la semana de cuatro días; seguirá haciendo pruebas.
Experimentos de esa clase son pocos y no todos salen bien. Los beneficios para la productividad y el bienestar de los empleados no están claros si el acortamiento de la semana supone distribuir el mismo número de horas en menos días. En un hospital, residencia de mayores o cualquier otra actividad que exija cubrir todo el día o gran parte, la reducción de jornada puede ser económicamente inviable. En todo caso, no supone mucha ayuda, para atender a los niños, no tener trabajo un día de colegio y en los otros cuatro, llegar a casa a la misma hora de siempre. Puede resultar mejor otra fórmula.
Bajo la ley de Parkinson
La famosa “ley de Parkinson” viene a decir que con el trabajo pasa como con los gases, que llenan completamente el recipiente que los contiene: “El trabajo se expande hasta ocupar el tiempo disponible para terminarlo”. Cuando Cyrill N. Parkinson la enunció en 1955, se basaba en su experiencia en la administración pública británica, pero pronto se la vio aplicable también al sector privado.
Quizá muchos trabajadores de hoy experimenten esta ley, aunque no se den cuenta. Sus largas jornadas hacen que se expanda un trabajo que se podría completar en menos tiempo. Es lo que se deduce de una encuesta, publicada en 2018, por la consultora de recursos humanos Kronos, que preguntó a cerca de tres mil empleados de ocho países (Alemania, Australia, Canadá, EE.UU., Francia, India, México y Reino Unido). El 71% decían que el trabajo interfería en su vida personal y familiar. El 37% hacían más de 40 horas por semana. Pero, según la gran mayoría (86%), todos los días pierden tiempo (más de una hora, según la mitad de ellos) en ocupaciones secundarias que tienden a expandirse –tareas administrativas, reuniones, correo electrónico…– o puras distracciones, como intervenir en redes sociales.
Joyce Maroney, directora de la unidad de Kronos que elaboró la encuesta, observa: “La principal enseñanza de esta investigación no es que se debería reducir la semana laboral”. Más bien, habría que comenzar por otra cosa: “Las organizaciones tienen que ayudar a sus empleados a eliminar distracciones, ineficiencias y tareas administrativas, para que puedan trabajar a pleno rendimiento”.
De hecho, el 45% de los encuestados aseguraba que, para cumplir sus cometidos, les bastarían cinco horas diarias de trabajo sin interrupciones.
Trabajo sin distracciones
Lo mismo opina Lasse Rheingans, un empresario alemán al que The Wall Street Journal dio a conocer fuera de su país en un reportaje. Hace años, cuando Rheingans era empleado en otra compañía, negoció una reducción de jornada y de sueldo, para pasar más tiempo con sus dos hijas pequeñas. Al cabo de unos meses, al ver que con dos tardes libres por semana hacía tanto trabajo como antes, consiguió que le restituyeran el salario.
En 2017 compró una pequeña empresa que hacía webs, aplicaciones y plataformas de comercio electrónico, y cambió el horario de trabajo: cinco horas diarias, de lunes a viernes, sin recorte de salario ni de vacaciones. Según Rheingans, en una jornada de ocho horas, uno se procura descansos con pausas para leer la prensa, entrar en las redes sociales, charlar… sin que recupere fuerzas realmente. Él está convencido de que un trabajador puede producir lo mismo en 25 horas netas por semana que en 40 horas con interrupciones y distracciones. Por eso, en su empresa, los empleados no pueden tener el teléfono móvil a mano, ni ver las redes sociales o la prensa; solo pueden usar el correo electrónico profesional, y no más de dos veces al día.
En la práctica, los empleados de Rheingans notan la presión de tener que trabajar intensamente para terminar el trabajo en cinco horas. A veces, tienen que prolongar la jornada para cumplir los plazos de entrega. Pero en general están contentos de tener las tardes libres para la familia y otras actividades.
Unas pocas empresas más han experimentado la jornada de cinco horas. Una, cuenta también The Wall Street Journal, al cabo de un año la abandonó, salvo en los meses de verano, porque –según su jefe– los empleados acabaron relajándose demasiado.
La jornada de cinco horas probablemente se adapta mejor a las necesidades de los trabajadores con hijos que la semana de cuatro días. Pero no sirve para todos, como tampoco para todas las empresas. En cualquier caso, señala Cal Newport, autor de dos libros sobre la atención y las distracciones en la sociedad actual, hay una verdad que vale siempre: “La distinción entre tiempo de presencia y tiempo de trabajo es crucial”. Por eso, dice, las empresas deberían hacer más experimentos como el de Rheingans, o el de Perpetual Guardian, o con otras fórmulas de flexibilidad. Los trabajos y las circunstancias de las familias son más diversos que antes, y hay que hallar nuevas maneras de organizar las jornadas para que cuidar hijos no sea una continua carrera de obstáculos.
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