Su nombre es Dean Lindsay y dice que le está ayudando a ser contratado -por entre 10 mil y 15 mil dólares diarios- por compañías preocupadas por este nuevo término de moda que describe el desinterés de los empleados.

Lindsay, quien tiene dos décadas de asesorar a negocios sobre cultura corporativa, señala que las renuncias silenciosas están estrechamente relacionadas con el agotamiento, el equilibrio entre trabajo y vida personal, el manejo del estrés y otros fenómenos ya existentes. Sus remedios, en gran medida, también son los mismos.

Cuando vio que la frase viral en TikTok había migrado rápidamente de las redes sociales a las oficinas de los directivos, forzando a muchos jefes a pensar en formas para evitar que los trabajadores perdieran interés, no vaciló en renovar su marca, cambiando su nombre en LinkedIn por algo llamativo y actual.

Si está al frente de una compañía ahora, su buzón probablemente esté lleno de mensajes de expertos que afirman que pueden realzar la moral, fomentar la conexión, mejorar la participación y hacer que otros sueños salpicados de términos de moda se vuelvan realidad.

Es debatible la magnitud del problema que estos consultores buscan solucionar, y si es algo nuevo. Muchos de ellos aseguran que eso es irrelevante. Lograr que la gente se interese más a fondo en sus empleos y colegas podría ser una misión corporativa eterna, pero importante, dice el argumento.

Algunos, como Lindsay, organizan talleres animados repletos de frases motivacionales.

Consultores menos experimentados publicitan su juventud como una ventaja, al asegurar que pueden conectar con los millennials y la Generación Z.

Otros ofrecen campañas con fines benéficos impulsadas por los empleados, con dinero de la compañía, para hacer que la gente se sienta mejor respecto a dónde trabaja.

Rising Team, una startup de Palo Alto, California, que vende software de desarrollo de compañerismo diseñado para reducir las renuncias (silenciosas o de cualquier tipo), acaba de cerrar una segunda ronda de capital de riesgo, llevando la inversión total a 6 millones de dólares.

Para los líderes de recursos humanos, los argumentos de venta pueden parecer interminables.

Priti Patel, directora de recursos humanos en G2, un mercado de tecnología, dice que a diario recibe correos electrónicos sobre soluciones al agotamiento y las renuncias silenciosas.

Aunque algunas propuestas le parecen rolleros, admite que no todas le causan incredulidad. Obtuvo su puesto actual el año pasado luego de trabajar primero con la compañía como coach independiente de “liderazgo consciente”, que ella describe como ayudar a los gerentes a profundizar su inteligencia emocional.

Su opinión sobre las renuncias silenciosas es que simplemente se trata de la idea de tener límites en el trabajo, para nada algo nuevo. Sin embargo, establecer los límites es todo un reto para gerentes y subordinados directos por igual, y a veces un externo puede ayudar a fijar expectativas que funcionen para todos, explica Patel.

Karyn Twaronite, directora global de diversidad, igualdad e inclusión de Ernst & Young, agrega que los consultores de recursos humanos pueden aportar una perspectiva valiosa si representan los puntos de vista de jóvenes u otros que no pertenecen a o son inusuales en las filas ejecutivas.

EY utiliza una combinación de asesores internos y externos y aplica sondeos trimestrales de “pulso”, preguntando si los empleados sienten que pertenecen en la empresa y si tienen la libertad de ser ellos mismos, señala Twaronite.

Los datos son el principal gancho de venta de Rising Team, la startup financiada por capital de riesgo que Jennifer Dulski, una veterana de Facebook, Google y Yahoo, lanzó en el 2020. Su joven compañía comienza encuestando a los empleados de un cliente para medir qué tan probable es que se queden, y asegura que en el lapso de unos meses puede aumentar considerablemente el porcentaje de los que planean quedarse.

Dulski, quien imparte clases de administración en la Escuela de Posgrado en Negocios de Stanford, busca que los compañeros de trabajo se conozcan y se caigan bien, y sin recurrir a dinámicas trilladas.

Los “kits” de Rising Team, como Dulski llama al software, conduce a grupos de empleados por debates virtuales o presenciales más o menos cada seis semanas. Un kit para un equipo de 10 personas cuesta 99 dólares al mes.

El dinero también ayuda, aunque los aumentos de sueldo y los bonos no son las únicas formas de fomentar la lealtad y el compromiso, indica Tess Murphy, directora de asociaciones estratégicas en Kiva, una organización de microfinanzas sin fines de lucro.

Su argumento de ventas a las compañías es que pueden impulsar el entusiasmo de los empleados al dejar que cada trabajador destine un monto pequeño -desde 50 dólares- a su causa favorita.

Kiva tiene 8 años de administrar estos programas corporativos, pero la zozobra de los últimos dos años ha provocado que más trabajadores consideren si ellos y sus patrones están haciendo una diferencia en el mundo, señala Murphy.

Gran parte de la inquietud de las empresas se centra en trabajadores jóvenes que se fijan demasiado en qué funciones incluye, o no incluye, su puesto y que dedican muy pocas horas a la jornada laboral de acuerdo con algunos de sus colegas de más edad, apunta Murphy.

Pensando en ejecutivos que se sienten confundidos por sus empleados más nuevos, Adam Owens dejó un puesto estable en recursos humanos y fundó su propia consultoría este año.

Se promueve como una alternativa poco convencional a competidores con maestrías de universidades de prestigio y décadas de experiencia.

Si es un baby boomer o un miembro de la Generación X que trata de entender a la Generación Z, debe contratar a alguien como él, un ex alumno de licenciatura en filosofía quien abandonó sus estudios en la década del 2000 y desarrolló una trayectoria profesional sin las credenciales típicas, dice Owens.

No es que la mayoría de los empleados jóvenes no esté motivada, pero no necesariamente miden el éxito como sus antecesores ni hacen lo que otros creen que deben hacer, añade.

Él busca ayudar a los jefes a entender lo que realmente les importa a estos empleados. “Somos un puente entre las generaciones”, señala.