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Una de las novedades más relevantes que trajo la transformación digital de las empresas fue la posibilidad de ofrecer y prestar un trabajo a través de plataformas online. En palabras de la Comisión Europea, estos sistemas hacen posible que las compañías adapten eficazmente la oferta a la demanda de mano de obra y que trabajadores que se enfrentan a obstáculos en el acceso al mercado laboral, como jóvenes, personas con discapacidad, migrantes o pertenecientes a colectivos minoritarios, puedan ganarse la vida u obtener ingresos adicionales.

En la actualidad, según datos de la Comisión Europea, más de 28 millones de personas de la Unión prestan sus servicios a través de una de las 500 plataformas digitales que operan en ella, y se prevé que esta cifra aumente hasta los 43 millones en 2025. Por lo que se refiere al mercado nacional, a falta de estadísticas oficiales, la encuesta Collaborative Economy and Employment de la Comisión Europea, sitúa a España como el país con el mayor porcentaje de población mayor de 16 años desempeñando su trabajo, principal o eventual, a través de plataformas, con un 12,2% en 2017 y el 18,5% en 2018.

En diciembre de 2021, la Comisión Europea presentó una propuesta de directiva sobre la mejora de las condiciones de trabajo en las plataformas digitales. Una norma que parece haber entrado en la recta final para su aprobación y cuyo contenido deberá ser traspuesto por los Estados miembros a más tardar dos años después de su entrada en vigor. La gran pregunta sobre esta materia es si los empleados de estas plataformas lo son por cuenta ajena o, por el contrario, son trabajadores autónomos.

Los objetivos de esta directiva son tres. En primer lugar, contribuir a dar mayor seguridad jurídica al concepto de trabajador por cuenta ajena que preste servicios mediante una plataforma digital. En segundo lugar, exigir que se informe a los trabajadores de plataformas sobre los algoritmos que afectan a la gestión de su empleo. Y, por último, garantizar la supervisión humana en relación con ciertas decisiones relevantes para el empleo.

Flancos sin cubrir

Sin embargo, los expertos no coinciden sobre la suficiencia de esta norma para clarificar si la relación de un trabajador de plataforma es laboral o no; por ejemplo, la lista de indicios contemplada por la normativa resulta incompleta, pues en ella faltan elementos clave como que el empleado trabaje bajo una marca que no es de su propiedad, o para unos clientes finales que no son suyos. Indicios que nuestros tribunales admiten como esenciales para resolver la cuestión y que la nueva normativa no incorpora.

Los expertos consultados coinciden en la importancia de esta ley a la hora de mantener informados a los trabajadores sobre los algoritmos que regulen o controlen su actividad. En este sentido, las compañías deben informar sobre los sistemas automatizados de supervisión que se utilizan para hacer un seguimiento, supervisar o evaluar por medios electrónicos la ejecución del trabajo realizado, o sobre los sistemas automatizados de toma de decisiones que se utilizan para tomar o apoyar decisiones que afecten significativamente a las condiciones de trabajo de estos trabajadores.

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