El activo más valioso de muchas empresas no es una máquina, ni una patente ni una base de datos. Son sus empleados. En sectores como la tecnología, la industria farmacéutica o la ingeniería, buena parte de la ventaja competitiva de una compañía permanece en la cabeza de sus trabajadores: ahí guardan lo que aprenden, los clientes que conocen o los proyectos en los que participaron. El problema surge cuando esos profesionales cambian de bando.
La reciente demanda de Apple contra OpenAI ha avivado el debate sobre los límites de la guerra por el talento. La empresa de la manzana sostiene que la compañía de inteligencia artificial solicitó a sus antiguos empleados, incluso a posibles candidatos, información sobre proyectos que todavía no han lanzado. Apple afirma además que Open AI formó a los nuevos trabajadores sobre cómo esquivar sus controles internos de seguridad, utilizando una lista de verificación elaborada por el exjefe de diseño del iPhone. Aunque el conflicto ha estallado al otro lado del océano, España pone coto a estas prácticas con la Ley de Secretos Empresariales. La norma establece que, para que una información quede protegida, debe ser secreta, tener un alto valor empresarial y haberse tomado las medidas suficientes para protegerla. Entonces, ¿qué puede llevarse un empleado cuando ficha por una empresa rival? “Su experiencia laboral, sus habilidades y competencias, sus relaciones profesionales y los conocimientos generales adquiridos, así como cualquier información que sea pública, conocida o fácilmente accesible”, responde Concep Espinás, socia de laboral en Broseta.
Los trabajadores no pueden llevarse bajo el brazo información concreta, como “documentos, ficheros electrónicos, bases de datos u otros soportes que contengan secretos empresariales obtenidos sin consentimiento”, sostiene Ricardo Balansó, director de legal en BDO Abogados. Esto incluye “planes comerciales, proyectos en desarrollo, ofertas en curso o información técnica reservada, como fórmulas, procesos o diseños”, ejemplifica.
Los clientes son uno de los activos más blindados, pero no toda su información goza de la misma protección. “En España, las listas de clientes sin más información no se han considerado secreto empresarial, ya que es fácilmente accesible”, apunta Eric Maciá, director de consultoría legal I+D en Pons IP. No obstante, el experto advierte de que, si ese inventario incluye claves de negocio —necesidades de los clientes, precios, proyectos, interlocutores o condiciones comerciales —, esa lista “sí que puede considerarse secreto empresarial”.
Para evitar fugas, las empresas deben proteger desde el principio la información que sostiene su negocio. “Son relevantes las cláusulas de no competencia poscontractual, cuyo límite de duración es de dos años para técnicos y de seis meses para el resto de los trabajadores”, señala Eduardo Peñacoba, socio director de Simmons & Simmons España. También es vital “el establecimiento de cláusulas de no captación de clientes, de manera que el exempleado tenga prohibido dirigirse activamente a los mismos durante un periodo de tiempo”, añade. Saber distinguir aquello que pertenece al trabajador y a la empresa es la clave para no revelar los secretos. “La experiencia es legítimamente utilizable por el empleado, mientras que los resultados que produjo en su trabajo, no”, simplifica Maciá. Es decir, no se trata de impedir que la persona siga desarrollando su carrera, “sino de evitar que esa movilidad se convierta en una vía de transferencia ilegítima de activos empresariales ajenos”, subraya Pilar Sánchez-Bleda, socia directora del área de Media & Tech de Auren Legal.
Entrevista de trabajo
El riesgo no empieza cuando el trabajador se sienta en su nuevo puesto. Puede aparecer antes, en la propia entrevista de trabajo. “Preguntar por capacidades es lícito; inducir a revelar secretos ajenos no lo es”, resume Espinás. “Se pueden plantear cuestiones genéricas sobre el rol que desempeñó en determinados proyectos o los aprendizajes que obtuvo, pero no pedir detalles sobre el contenido del proyecto, los márgenes manejados, el tipo de algoritmo utilizado o los clientes a los que iba dirigido”, remarca Peñacoba.
Las compañías deben ser especialmente cuidadosas hasta que termine la entrevista. “Debe quedar clarísimo desde el principio que se está contratando a la persona por su talento, su experiencia y habilidades profesionales, no por información ajena”, señala Espinás. Para ello, la experta recomienda “documentar el proceso de selección, preguntar si existen pactos de no competencia o confidencialidad, prohibir la entrega de archivos del antiguo empleador y realizar una incorporación limpia, con instrucciones expresas de no utilizar secretos de terceros”.
La empresa que contrata no está libre de riesgos. Si capta información reservada durante la entrevista, puede acabar envuelta en un conflicto. José María Jiménez-Cervantes, socio de laboral en Auren Legal, señala que las preguntas en un proceso de selección deben ser “relevantes, pertinentes y no excesivas” para valorar si el candidato es el perfil ideal para el puesto. En caso de que la conversación se desvíe hacia datos de terceros, “el candidato debe estar previamente informado de ello”. Principalmente para evitar que la reunión se convierta en una investigación encubierta sobre el negocio del rival.
Si todo se tuerce, la empresa afectada puede acudir a los tribunales, pero debe probar primero que ese secreto existe. Como señala Ricardo Balansó, debe identificar qué información quiere proteger, demostrar que no era pública ni accesible y acreditar que tiene un alto valor empresarial. Además, si denuncia una infracción, deberá demostrar que esa información fue obtenida, usada o revelada sin permiso. Sin esa prueba, advierte, la reclamación difícilmente prosperará. “Un secreto empresarial no es lo que una organización dice que es, sino lo que puede explicar, proteger y demostrar”, concluye.

Foto: El Sol de México

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