México habla cada vez más de inclusión laboral. Los números, sin embargo, cuentan una historia bastante menos incluyente.
De acuerdo con la información más reciente del INEGI, en México viven 9.5 millones de personas con discapacidad, equivalentes al 7.3% de la población. Más de la mitad —50.9%— tiene 60 años o más. El desafío, por tanto, no es marginal: estamos hablando de millones de mexicanos para quienes acceder y permanecer en un empleo sigue siendo considerablemente más difícil. (INEGI)
Los Censos Económicos 2024 aportaron por primera vez una fotografía directa de lo que sucede dentro de las empresas. En 2023, solamente 102,285 unidades económicas declararon emplear al menos a una persona con discapacidad. Frente a las 5.47 millones de unidades económicas consideradas por el censo, estamos hablando de alrededor del 1.9%. (INEGI)
Dicho sin lenguaje estadístico: menos de dos de cada cien unidades económicas mexicanas emplean a una persona con discapacidad.
Y las diferencias territoriales también son importantes. En los resultados de INEGI, San Luis Potosí alcanzó 2.4%, mientras que Tabasco registró apenas 1.1% de unidades económicas con personal con discapacidad. (INEGI)
Aguascalientes ofrece un buen ejemplo. Sus resultados definitivos muestran 1,192 unidades económicas que emplearon personas con discapacidad. La cifra coloca al estado aproximadamente alrededor del promedio nacional, pero difícilmente permite hablar de inclusión generalizada.
El marco jurídico tampoco ayuda demasiado. La Ley Federal del Trabajo prohíbe la discriminación por discapacidad y obliga a los centros laborales de más de 50 trabajadores a contar con instalaciones adecuadas para su acceso y desarrollo. Sin embargo, no establece actualmente una cuota general obligatoria de contratación para las empresas privadas.
Aguascalientes ha ido un poco más lejos. Su legislación estatal señala que las empresas privadas “procurarán” contratar como mínimo al 2% de su planta laboral entre personas con discapacidad. El verbo importa: procurar no es lo mismo que deber. Para el sector público, en cambio, la propia legislación estatal sí establece una cuota obligatoria mínima del 5%.
Ahí aparece una de las contradicciones de nuestra política de inclusión laboral: somos mucho más contundentes declarando derechos que generando empleos.
El problema tampoco debería resolverse simplemente imponiendo cuotas. Contratar a una persona con discapacidad para llenar una estadística no equivale necesariamente a incluirla. La verdadera inclusión supone puestos compatibles, procesos de selección accesibles, ajustes razonables, infraestructura adecuada, capacitación, oportunidades de desarrollo y —sobre todo— eliminar el prejuicio de que discapacidad significa menor productividad.
Los datos de INEGI ponen sobre la mesa una realidad incómoda: después de años hablando de diversidad, inclusión y ESG, que menos del 2% de las unidades económicas mexicanas reporte emplear personas con discapacidad sugiere que, al menos en esta materia, la inclusión todavía aparece mucho más frecuentemente en las políticas corporativas que en las nóminas.
Radar Laboral | Sales Boyoli
Foto: Kiosko Informativo
*English version here
Disability and employment: inclusion that has not yet reached the workplace
Mexico increasingly talks about workplace inclusion. The numbers, however, tell a far less inclusive story.
According to the most recent data from INEGI (the Mexican National Institute of Statistics and Geography), 9.5 million people with disabilities live in Mexico, equivalent to 7.3% of the population. More than half—50.9%—are 60 years of age or older. The challenge, therefore, is not marginal: we are talking about millions of Mexicans for whom accessing and remaining in employment continues to be considerably more difficult. (INEGI)
The 2024 Economic Censuses provided, for the first time, a direct snapshot of what is happening within companies. In 2023, only 102,285 economic units reported employing at least one person with a disability. Compared to the 5.47 million economic units considered by the census, this represents approximately 1.9%. (INEGI)
In simpler terms: fewer than two out of every one hundred Mexican economic units employ a person with a disability.
And territorial differences are also significant. According to INEGI’s results, San Luis Potosí reached 2.4%, while Tabasco registered only 1.1% of economic units with employees with disabilities. (INEGI)
Aguascalientes offers a good example. Its final results show 1,192 economic units that employed people with disabilities. This figure places the state roughly at the national average, but hardly allows for talk of widespread inclusion.
The legal framework doesn’t help much either. The Federal Labor Law prohibits discrimination based on disability and requires workplaces with more than 50 employees to have facilities suitable for their access and development. However, it does not currently establish a general mandatory hiring quota for private companies.
Aguascalientes has gone a little further. Its state legislation states that private companies will “strive” to hire at least 2% of their workforce from among people with disabilities. The verb is important: strive is not the same as must. For the public sector, however, the state legislation itself does establish a minimum mandatory quota of 5%.
This highlights one of the contradictions in our labor inclusion policy: we are far more forceful in declaring rights than in creating jobs.
The problem shouldn’t be solved simply by imposing quotas. Hiring a person with a disability to fill a statistic doesn’t necessarily equate to inclusion. True inclusion requires compatible positions, accessible selection processes, reasonable accommodations, adequate infrastructure, training, development opportunities, and—above all—eliminating the prejudice that disability means lower productivity.
The INEGI data reveals an uncomfortable reality: after years of discussing diversity, inclusion, and ESG (Environmental, Social, and Governance), the fact that less than 2% of Mexican businesses report employing people with disabilities suggests that, at least in this area, inclusion is still much more frequently found in corporate policies than on the payroll.
Radar Laboral | Sales Boyoli
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