A poco más de un año de la entrada en vigor de la reforma laboral en materia de teletrabajo en México y en otras partes del mundo se plantean todavía muchos retos e interrogantes sobre su implementación y sobretodo su eficacia;
la pandemia ha acelerado un nuevo replanteamiento de la conexión entre el empleado y la empresa basado en dos magnitudes: el espacio y el tiempo. Si la humanidad es tan vulnerable a la irrupción de un virus repentino, ¿no deberíamos dedicar más horas a lo que realmente nos gusta hacer? Si el cambio climático ocupa un lugar tan alto en las preocupaciones de la clase política, ¿no es lógico dar libertad para ejercer desde casa y aliviar los atascos? Si la tecnología ha avanzado tanto como para permitir, en muchos casos, hacer lo mismo desde cualquier sitio, ¿no debería ser la productividad, en lugar de la presencialidad, el criterio clave para evaluar el desempeño del trabajador?
En un entorno donde cada vez más la búsqueda de calidad de vida supera al salario como el factor clave a la hora de elegir uno u otro trabajo, estas y otras preguntas están alentando el debate en torno a dos grandes propuestas que pueden revolucionar el mercado laboral: el teletrabajo y la semana laboral de cuatro días. El primero se ha vuelto mucho más común. No se han cumplido los vaticinios de los que auguraban una implantación masiva, pero ha crecido el número de empresas flexibles que permiten a sus empleados, uno o varios días a la semana, encender la computadora desde casa. Allí cocinan, conviven con sus mascotas y suelen estar lo suficientemente cerca del colegio como para hacer una pausa e ir a recoger a sus hijos. La segunda, la reducción de la semana laboral a cuatro días, ha vuelto estos días a un primer plano por la decisión de Bélgica de aprobarla, aunque en México esta discusión es casi nula salvo una propuesta del empresari oCarlos Slim que desde antes de la pandemia había planteado esta propuesta
Ambos modelos no son absolutos. El teletrabajo puede ser total, o como es más habitual, combinarse con la asistencia a la oficina uno, dos, tres o cuatro días. La reducción de la semana laboral a cuatro días se puede aplicar de muchas maneras. En el caso belga supone trabajar las mismas horas, solo que comprimidas en menos días. En algunas empresas fuera de México, implica un día menos de trabajo, reducir la jornada de 39,5 horas, a 34,5 horas (un 13% menos), y una bajada de salario del 6,5%. Mientras que empleados de empresas de la tecnología, trabajan solo cuatro días a la semana con el mismo salario, aunque aumentaron de ocho a nueve las horas trabajadas diariamente, hasta las 36 semanales.
Habrá que considerar si los sindicatos verían con buenos ojos una compresión de la jornada semanal si esta viene acompañada por un aumento de las horas en el resto de días; bien podría alegar que este tipo de medidas en ningún caso favorecen la conciliación, y, además, pueden tener un impacto muy negativo para la salud de los trabajadores, tanto física como mental.
La solución belga no convence a todos, por ejemplo en algunas profesiones como los consultores las profesiones más exigentes en cuanto a horas trabajadas, esta opción se mira con recelo sobre todo en los grandes despachos donde hay u cierto hartazgo general
Por otro lado, fenómenos como la Gran Renuncia (Great Resignation) en Estados Unidos abundan en la idea de bienestar personal frente a opulencia económica. Millones de trabajadores, hartos de jornadas sinfín y salarios bajos, han dejado su empleo voluntariamente aprovechando el alivio económico de los cheques entregados por el Gobierno y en busca de su verdadero lugar en el mundo laboral. La carencia de personal está elevando su poder de negociación, dado que muchas empresas son incapaces de cubrir todas las plazas que necesitan.
A pesar de tratarse de un fenómeno global, la primacía de la calidad de vida sobre el salario es en México una tendencia constatable, como demuestran las encuestas, pero que todavía no ha doblegado las estructuras tradicionales del mercado de trabajo. El grueso del tejido empresarial en México, concretamente el 99%, está formado por empresas micro y pequeñas, y la mayoría de ellas se orientan hacia el sector servicios. No serían, por definición, las más proclives a esta revolución laboral. Ante la falta de un marco regulatorio claro, las empresas optan por la estrategia de prueba y error para diseñar sus estrategias.
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