México perdió su bono demográfico, ya no es un “país de jóvenes” y si a ello le sumamos la informalidad y la pobreza laborales el rompecabezas se complica. De hecho, la mayoría de las sociedades avanzadas enfrentan una transición demográfica debido al proceso más o menos paulatino de envejecimiento en su población. Este proceso es multifactorial pero se debe fundamentalmente a dos factores: la caída sostenida de la natalidad y el aumento de la esperanza de vida. Ambos son en parte provocados por avances sociales y científicos en el campo de la salud que han permitido mejoras notables en la calidad de vida.
Sin embargo, para el mercado laboral este envejecimiento implica una población trabajadora menos numerosa, además de más envejecida, lo que obliga a pensar en medidas que incentiven una mayor participación y permanencia laboral de las personas mayores.
Dentro de esta realidad, se aprecian fenómenos contradictorios, por un lado un país que envejece y por otro un colectivo de personas que a partir de los 45 años no encuentran empleo sólo por su edad y ante esto, normalmente se aducen factores como la obsolescencia de su capital humano, falta de competencias…, es decir, factores relacionados con las características de ese colectivo de personas mayores de 45 años. Sin embargo, muchos conocemos a personas en esta franja de edad que se quejan porque las empresas no responden cuando envían sus currículos, atribuyendo la falta de respuesta a su edad. ¿Podría suceder que las actitudes, percepciones y creencias de las empresas sean en sí mismas un factor que impide la contratación de estas personas, más allá de sus competencias? Si así fuera, estaríamos apuntando hacia la existencia de discriminación por edad en la contratación.
Este fenómeno llamado edadismo, ya ha dado lugar a alguna sentencias de la Suprema Corte de Justicia de la Nación; empero, no contamos en México con estadísticas confiables que nos ayuden a mesurar esta tendencia y en consecuencia a implementar políticas eficaces para mitigarlo; no obstante podrían tomarse algunas medidas Y buenas prácticas como (I) erradicar/prohibir límites de edad en los anuncios de las ofertas de empleo, así como evitar el uso de términos como “joven”, “recién graduado/a” que puedan desalentar a los trabajadores de mayor edad, (II) promover el uso por parte de las empresas de plataformas de búsqueda de empleo con currículos ciegos, (III) instaurar campañas de concientización que visibilicen a los colectivos de trabajadores de mayor edad y ayuden a reducir los posibles prejuicios hacia este grupo, (IV) utilizar la analítica de datos y machine learning como parte del proceso de selección de personas para las entrevistas basándose exclusivamente en pruebas de competencias, (V) incentivar el uso por parte de las empresas de programas de “gestión de edad”, que promuevan equipos diversos en edad, y finalmente (vii) generar incentivos fiscales en contratación de personas mayores.
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