Algunos casos han abierto el debate sobre si realmente las máquinas terminarán por afectar el mercado laboral. “Las máquinas no piden permisos, no se embarazan, ni se sindicalizan y con más baratas”, “la IA va a destruir muchísimas ofertas de trabajo” o “vamos a acabar sin trabajo”, son algunas de las frases recurrentes.
Tampoco debe espantarnos; si lo pensamos el terreno se ha ido ganando poco a poco; cajeros automáticos en bancos y supermercados, taquillas digitales para comprar una entrada en el cine o estacionamientos automatizados son ejemplos de cómo las máquinas invaden, poco a poco, el mercado laboral.
Pero, ¿realmente es legal sustituir a los seres humanos por máquinas? En la Ley Federal del Trabajo todo se reduce a un artículo:
Artículo 439.- Cuando se trate de la implantación de maquinaria o de procedimientos de trabajo nuevos, que traiga como consecuencia la reducción de personal, a falta de convenio, el patrón deberá obtener la autorización del Tribunal, de conformidad con lo dispuesto en el procedimiento especial colectivo establecido en el artículo 897 y subsecuentes de esta Ley. Los trabajadores reajustados tendrán derecho a una indemnización de cuatro meses de salario, más veinte días por cada año de servicios prestados o la cantidad estipulada en los contratos de trabajo si fuese mayor y a la prima de antigüedad a que se refiere el artículo 162.
Como puede apreciarse, no basta con despedir a un trabajador y argumentar se debe a implantación de maquinaria, sino que ante la ausencia de un convenio entre empleador y colaborador (antes o durante el proceso de implantación), deberá obtenerse la autorización ante un Tribunal laboral por medio de un proceso en el que, habrá que ofrecer pruebas y acreditar que esa robotización ha ayudado a la empresa a solucionar un problema o desajuste en la demanda existente en el mercado, es decir, que el robot permita mejorar la calidad, reducir los tiempos de trabajo y aumentar el rendimiento productivo y demuestres además, que no es necesario tener en nómina a algunos trabajadores.
Ahora bien, queda para la reflexión aunque la Ley Federal del Trabajo no lo prevé, si los empleadores podrían plantear otras alternativas antes de optar por el despido del trabajador. Por ejemplo, reubicar al empleado en otro puesto o formarle para adaptarle a las nuevas tecnologías que requiere la empresa.
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